Surveillance algorithmique des salariés : cadre et limites
La surveillance des salariés par des outils algorithmiques est strictement encadrée : proportionnalité et information préalable exigées par le code du travail et le RGPD, consultation du CSE, et interdiction par l'AI Act de la reconnaissance des émotions au travail depuis février 2025. La CNIL a sanctionné des dispositifs de surveillance excessive, l'article cite les décisions publiques.
La surveillance des salariés par des outils algorithmiques est strictement encadrée en France. Elle doit être proportionnée au but poursuivi, portée à la connaissance des salariés en vertu de l'article L1222-4 du code du travail, et respecter le RGPD. L'introduction de tels dispositifs relève de la consultation du comité social et économique. Depuis le 2 février 2025, le règlement européen interdit en outre la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail. La CNIL a sanctionné des dispositifs de surveillance excessive. La surveillance n'est ni libre ni interdite : elle est limitée.
Le principe de proportionnalité
Un employeur peut mettre en place des contrôles, mais ceux-ci doivent être justifiés par la nature de la tâche et proportionnés au but recherché. Une surveillance permanente et généralisée, sans justification, est disproportionnée et illicite.
L'information préalable
L'article L1222-4 du code du travail interdit de collecter des informations sur un salarié par un dispositif qui ne lui a pas été préalablement porté à sa connaissance. La surveillance clandestine est prohibée. Les salariés doivent savoir quels dispositifs les concernent.
La consultation du CSE
L'introduction de nouvelles technologies et les dispositifs affectant les conditions de travail relèvent de la consultation du comité social et économique, au titre de l'article L2312-8 du code du travail. Les représentants du personnel doivent être informés et consultés.
L'interdiction de la reconnaissance des émotions
Depuis le 2 février 2025, le règlement sur l'IA interdit la reconnaissance des émotions au travail, sauf exceptions limitées de sécurité ou médicales. Un dispositif prétendant analyser l'état émotionnel des salariés est prohibé.
Ce que vous pouvez faire
Demandez quels dispositifs vous concernent et leurs finalités. Saisissez le CSE et les représentants du personnel. Alertez la CNIL en cas de surveillance abusive, qui peut contrôler et sanctionner.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il surveiller mon activité informatique ?
Sous conditions de proportionnalité et d'information préalable, oui. Une surveillance disproportionnée ou clandestine est illicite.
Peut-il analyser mes émotions ?
Non, la reconnaissance des émotions au travail est interdite depuis février 2025.
Que faire en cas d'abus ?
Saisissez les représentants du personnel et la CNIL, qui peut sanctionner.
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