IA au travail : ce que votre employeur peut et ne peut pas faire
Un employeur peut déployer des outils d'IA, mais dans un cadre : information préalable des salariés pour tout dispositif collectant leurs données (article L1222-4 du code du travail), consultation du CSE sur l'introduction de nouvelles technologies, respect du RGPD, et interdiction depuis février 2025 de la reconnaissance des émotions au travail par l'AI Act.
Un employeur peut déployer des outils d'IA, mais dans un cadre juridique précis. Il doit informer les salariés de tout dispositif collectant leurs données, en vertu de l'article L1222-4 du code du travail, consulter le comité social et économique sur l'introduction de nouvelles technologies, respecter le RGPD, et se conformer aux interdictions du règlement européen, dont celle de la reconnaissance des émotions au travail applicable depuis février 2025. L'IA au travail n'est ni interdite ni libre : elle est encadrée.
Ce que l'employeur peut faire
Déployer des outils d'IA pour organiser, produire, assister le travail, dès lors qu'il respecte les règles applicables. L'IA peut légitimement servir à améliorer des processus, à condition de transparence et de proportionnalité.
Ce qu'il doit faire
Informer les salariés. L'article L1222-4 du code du travail interdit de collecter des informations sur un salarié par un dispositif qui ne lui a pas été préalablement porté à sa connaissance.
Consulter le CSE. L'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de travail relèvent de la consultation du comité social et économique.
Respecter le RGPD. Tout traitement de données de salariés doit être licite, proportionné, sécurisé, et respecter leurs droits.
Ce qu'il ne peut pas faire
Déployer un système de reconnaissance des émotions sur les salariés : le règlement sur l'IA l'interdit sur le lieu de travail depuis le 2 février 2025, sauf exceptions limitées.
Surveiller de façon disproportionnée ou clandestine. La surveillance doit être proportionnée au but poursuivi et portée à la connaissance des salariés.
Prendre à l'égard d'un salarié une décision produisant des effets significatifs sur le seul fondement d'un traitement automatisé, hors garanties de l'article 22 du RGPD.
Ce que vous pouvez faire
Demander quelles données sont collectées et à quelle fin. Saisir le CSE et les représentants du personnel. Alerter la CNIL en cas de traitement non conforme. Exercer vos droits RGPD.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il m'imposer un outil IA ?
Il peut déployer des outils dans le cadre de son pouvoir de direction, en respectant information, consultation du CSE et RGPD.
Peut-il analyser mes émotions ?
Non, la reconnaissance des émotions au travail est interdite depuis février 2025, sauf exceptions limitées.
Que faire en cas de surveillance abusive ?
Saisissez les représentants du personnel et la CNIL. La surveillance doit être proportionnée et transparente.
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